Firmato il CCNL Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale FICEI



Sottoscritto il 31/10/2019, tra FICEI e FP-CGIL, FPS-CISL, UIL-FPL e FINDICI, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale aderenti alla FICEI con decorrenza 1/1/2019-31/12/2021.


Tabella retribuzioni triennio 2019/2021
A decorrere dall’1/1/2019 la retribuzione mensile lorda viene cosi determinata:











































































Livello

Retribuzione dall’1/1/2019

Retribuzione dall’1/1/2020

Retribuzione dall’1/9/2020

Retribuzione dall’1/1/2021

A1 1.751,36 1.765,37 1.788,32 1.806,20
A2 1.868,52 1.883,47 1.907,96 1.927,04
A3 1.944,02 1.959,57 1.985,04 2.004,89
B1 1.993,96 2.009,92 2.036,04 2.056,41
B2 2.145,79 2.162,96 2.191,07 2.212,98
B3 2.209,01 2.226,68 2.255,63 2.278,19
C1 2.549,48 2.569,87 2.603,28 2.629,31
C2 2.926,30 2.951,72 2.990,10 3.020,00
C3 3.046,60 3.070,97 3.110,89 3.142,00
       
Q1 3.125,41 3.150,42 3.191,37 3.223,28
Q2 3.256,84 3.282,89 3.325,57 3.358,82


Elemento di garanzia retributiva
Ai fini di assicurare un’effettiva diffusione della contrattazione di secondo livello, qualora, nonostante la presentazione di una piattaforma di secondo livello non venga definito l’accordo, verrà erogato un elemento di garanzia retributiva pari a Euro 40,00 mensili che sarà corrisposto a decorrere dall’1/1/2019.


Reperibilità
Il servizio di reperibilità viene compensato secondo le seguenti indennità fisse giornaliere in relazione alle rispettive fasce orarie di disponibilità:
– reperibilità fino a 4 ore giornaliere, indennità pari a €. 8,00 lorde/giorno;
– reperibilità da 4 ad 6 ore giornaliere, indennità pari a €. 11,00 lorde/giorno
– reperibilità da 8 a 10 ore giornaliere, indennità pari a €. 12,50 lorde/giorno
– reperibilità da 10 a 12 ore giornaliere, indennità pari a €. 15,50 lorde/giorno.


Contratto a termine
E’ disciplinato da: Artt. 19-29 del D.Lgs. n. 81/2015 per come modificato dal D.L. n. 87/2018 convertito con Legge n. 96 del 9/8/2018.
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui ai punti a) e b) del presente comma, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
Fatte salve le diverse disposizioni previste dalla contrattazione aziendale anche in tema di attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24  mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore:
– liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni previste dai punti a) e b)
– solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni previste dai punti a) e b) su riportati.
Il lavoratore non può essere riassunto a tempo determinato prima che siano decorsi 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, l’Ente è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% della retribuzione globale complessiva fino al 10° giorno successivo e al 40% della retribuzione globale complessiva per ciascun giorno ulteriore. Il rapporto di lavoro non può continuare oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi.
Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 10% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato negli Enti, fino a 30 dipendenti, calcolati con arrotondamento alla cifra superiore; al 6% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato negli Enti oltre i 30 dipendenti.
Le percentuali di cui sopra (20%… 40%) si calcolano con riferimento al personale a tempo indeterminato in forza al 1″ gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Per gli Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavora a tempo determinato.
Sono, in ogni caso, esenti dal limite i contratti a tempo determinato conclusi per sostituzione di lavoratori assenti.
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso Ente, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso Ente entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.


Contratto di somministrazione
Si rinvia al D.L. n. 87/2018 convertito con Legge n. 96 del 9/8/2018, in particolare per ciò che concerne le condizioni di liceità, la forma, gli elementi del contratto, l’individuazione dei soggetti abilitati all’attività di fornitura di prestazioni di somministrazione, le modalità di prestazione, il trattamento economico, gli obblighi dell’Ente utilizzatore, le norme previdenziali e le norme sanzionatone.
Considerate le ridotte dimensioni numeriche degli Enti di Sviluppo Industriale, i contratti di somministrazione non potranno superare per ciascun trimestre la media del 15% dei dipendenti in servizio con contratto a tempo indeterminato.
Salva diversa previsione dei contratti aziendali, territoriali o di prossimità applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’art. 19, punto 10 del presente CCNL, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25 % del numero del lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio del l’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della legge 23/7/1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17/6/2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.


Smart working
Al fine di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e a rendere efficiente l’organizzazione del lavoro anche mediante l’utilizzo migliore degli spazi lavorativi degli uffici della Società, l’Ente definirà con le OO.SS. i programmi di smart working miranti ai seguenti obiettivi:
– esecuzione della prestazione lavorativa solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
– possibilità di utilizzo strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
– assenza di una postazione fissa durate i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.
In sede di contrattazione aziendale con le OO.SS. verranno definite le modalità di svolgimento ed organizzazione del lavoro agile all’interno degli stessi in ottemperanza a quanto previsto dalla Legge n. 81/2017.


Welfare
A decorrere dal 1/3/2019 i datori di lavoro aderenti al presente CCNL dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di Welfare, previsti dalla legge, il cui valore verrà stabilito in sede di contrattazione di secondo livello con decorrenza dal 1° marzo di ogni anno, da utilizzarsi entro il 28 febbraio dell’anno successivo.
Potranno accedere a tale strumento i lavoratori che hanno superato il periodo di prova e che siano in forza in azienda al 1° marzo di ciascun anno o assunti entro il 30 ottobre del medesimo. Tale articolo sarà applicabile ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato o di apprendistato con almeno 6 mesi di anzianità di servizio, eccezion fatta per i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata.
I valori che verranno indicati dalla contrattazione di secondo livello:
– non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi di eventuali costi fiscali o contributivi a carico del datore di lavoro;
– si aggiungono ad eventuali ulteriori offerte di beni e servizi presenti in azienda sia derivanti da regolamentazione individuale che da accordi collettivi.